Enfrentar rápidamente a un empleado difícil para prevenir problemas a largo plazo.
El trabajo en equipo es crítico en la mayoría de las empresas. Si su equipo incluye uno o más empleados difíciles que no trabajan de manera responsable o profesional, todo el equipo podría fallar. Comportamiento como chismes, calumnias o información sobre retenciones para obtener una ventaja puede envenenar a todo el equipo. Los gerentes deben tratar con los empleados difíciles de manera rápida y profesional para asegurarse de que el equipo se mueva en la dirección correcta.
Evaluación
Al evaluar a un empleado difícil, realice cuidadosamente la debida diligencia de manera imparcial. Invite a todos los miembros del equipo a reuniones privadas de uno a uno para hablar sobre la situación disfuncional sin temor a represalias. Haga preguntas abiertas para alentar una discusión a fondo. Documente cuidadosamente la descripción de la situación de cada empleado y luego compare las historias de los empleados para buscar similitudes y diferencias en las percepciones del comportamiento difícil de los empleados. Traiga a los miembros de los equipos nuevamente, según sea necesario, para discutir las diferencias en las versiones respectivas.
Confrontación
Solicite una reunión con el empleado difícil e incluya a más de un miembro de su equipo de administración si es posible. Si hay más de un empleado problemático, confrontar a cada uno individualmente. Documente el lado de la historia de cada miembro del equipo y compare estas historias con las de otros miembros del equipo. Haga una lista de los delitos perpetuados por el empleado y las expectativas de comportamiento del empleado utilizando el manual de políticas de su compañía como guía. Determine si la situación se puede abordar con una mediación.
Mediación
Comience una reunión de mediación con una evaluación positiva de los pasos exitosos del equipo para lograr su misión. Luego establezca expectativas claras sobre cómo se llevará a cabo la reunión. Por ejemplo, permita que solo una persona hable a la vez y no acepte insultos. Debido a que el objetivo de esta reunión es la reconciliación, busque el perdón y el cambio entre los miembros del equipo. Documente cuidadosamente todos los lados de la historia y busque un terreno común. Si el empleado difícil parece arrepentido y dispuesto a cambiar, agradézcale al empleado y al resto del equipo. Establezca un plan con todas las partes involucradas para abordar cualquier recurrencia del comportamiento problemático y explique cuidadosamente sus expectativas en el futuro. Programe una reunión de seguimiento con todas las partes para determinar que la situación ha mejorado. Documentar cada reunión en el archivo de empleo de cada empleado.
Continuación
La contrición a corto plazo puede dar lugar a una recaída. Haga un seguimiento con los empleados sistemáticamente, reuniéndose individualmente con los miembros del equipo de manera regular. Si la situación parece haberse corregido, agradezca a las partes involucradas y cierre el caso después de un período de tiempo razonable. Si el comportamiento difícil no es más que un conflicto de personalidad entre unos pocos empleados, considere la posibilidad de reasignar el empleado difícil a otro equipo. Si el empleado reanuda el comportamiento difícil y la terminación parece necesaria, celebre una reunión para dar una advertencia por escrito al empleado.
Terminación
Si la mediación o la corrección no parecen funcionar, despida al empleado. Llame al empleado para una reunión con dos miembros de la gerencia presentes para documentar el despido. Explique claramente los delitos del empleado con respecto a la política de la compañía como se detalla en el manual de políticas de su compañía, informe al empleado que se está terminando el empleo y solicite que el empleado firme los documentos de terminación. Conducir la reunión con la mayor privacidad posible.
