El sesgo puede robar a una empresa los beneficios de una fuerza laboral diversa.
El sesgo es como el agua que se filtra a través de una grieta invisible en su sótano. Es posible que no lo sepa hasta que un día, el agua lamía sus escaleras. Aún más aterrador: el sesgo en tus percepciones puede ser tan sutil que no reconoces tu sesgo, pero los que te rodean lo harán.
Sesgo versus prejuicio
El prejuicio es la actitud que conduce a un tratamiento desigual evidente. El sesgo es un tratamiento desigual más sutil y los profesionales a menudo se involucran en él inconscientemente. Puede expresarse como una "observación objetiva", como, "Susie es genial, pero no puede ascender a esta posición porque exige muchas horas extra y tiene hijos pequeños". O, cuando los candidatos igualmente calificados están compitiendo para una posición, los tomadores de decisiones pueden inclinarse subconscientemente a favor de la persona que se ajusta a la imagen más tradicional, lo que puede resultar en un sesgo no intencional basado en el género, el origen étnico o la orientación sexual.
Por qué importa el sesgo
Las percepciones de otros inconscientemente basadas en su origen étnico, género o estado de vida pueden evitar que los empleados que trabajan arduamente obtengan las oportunidades que merecen. Como resultado, pueden irse, lo que aumenta los gastos de la empresa para la contratación y capacitación. Aquellos que se quedan pueden desconectarse y hacer lo mínimo, en lugar de dar todo. En última instancia, el liderazgo senior carecerá de los beneficios de la diversidad, como la capacidad de ver problemas desde diferentes perspectivas y de garantizar que los productos de la compañía sean atractivos para diversos consumidores.
Eliminando el sesgo
Mire los índices demográficos y de retención de su empresa. Si encuentra un mayor porcentaje de mujeres y minorías entre las nuevas contrataciones que en los niveles medio y superior, investigue por qué esto es así. Quizás los cambios en las prácticas de contratación han aumentado la diversidad de la compañía en los últimos años y es una buena noticia. Por otro lado, las mujeres y las minorías pueden estar renunciando a un ritmo mayor. Si tiene una tasa de retención más baja entre los empleados diversos, use las entrevistas de salida para ayudarlo a entender por qué. Haga que una parte neutral, como un miembro del personal de recursos humanos, realice la entrevista para aumentar las posibilidades de obtener respuestas honestas. Tome las respuestas con seriedad, incluso si las percepciones de los empleados difieren de su realidad.
Percepciones del liderazgo
Incluso si la administración no participa en el sesgo, los empleados pueden percibir que este es el caso. La mejor manera de evitar la aparición de sesgos es hacer que las decisiones del personal sean transparentes. Publique todas las vacantes para que todos los solicitantes interesados puedan postularse. Deje claros los requisitos de posición para que los empleados o candidatos externos puedan ver si tienen las calificaciones necesarias. Una vez que elija un candidato, brinde a los demás solicitantes comentarios honestos y detallados para que comprendan por qué no fueron elegidos y no salten a conclusiones injustificadas sobre el sesgo.
