Las discapacidades no tienen relación con las habilidades necesarias para muchos trabajos.
Los empleados con discapacidad trabajan en casi todos los tipos de trabajo. Los supervisores o el personal de recursos humanos que desean tratar a los empleados discapacitados o empleados potenciales, tanto legal como éticamente, pueden sentirse confundidos acerca de cómo manejar las diferentes situaciones que pueden surgir. En muchos casos, la mejor manera de manejar la situación es tratar al empleado discapacitado de la misma manera que a cualquier otro empleado.
Evitando la discriminación
El requisito ético y legal más básico para tratar una discapacidad es evitar la discriminación contra el empleado discapacitado o el empleado potencial. Por ejemplo, si asume que un solicitante sordo que de otro modo está calificado no podría realizar un trabajo en particular, podría estar violando la Ley de Estadounidenses con Discapacidades si existe una adaptación razonable que le permita al solicitante el trabajo. Muchos trabajos que pueden parecer imposibles para una persona con discapacidad no son imposibles en absoluto una vez que se hacen algunos ajustes.
Problemas de desempeño
Para el supervisor de un empleado con una discapacidad, el desempeño laboral puede parecer un problema más complicado de lo que realmente es. Mientras la compañía esté dispuesta a hacer ajustes razonables para la discapacidad, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo espera que los empleadores mantengan a los empleados discapacitados en los mismos estándares de desempeño que cualquier otro empleado. Un supervisor que evita dar una revisión negativa del desempeño a un empleado discapacitado no se está comportando de manera más ética al hacerlo. La pauta general a seguir es que las adaptaciones razonables deben hacer posible que el empleado cumpla con los estándares de desempeño regulares, pero cambiar las normas de desempeño regulares no es un ajuste razonable.
Problemas de conducta
Algunas discapacidades pueden afectar la conducta de una persona. Por ejemplo, un empleado con el síndrome de Tourette puede gritar en voz alta de vez en cuando. Si la discapacidad es la causa de la conducta del empleado, se requiere que la compañía realice una adaptación razonable si es posible, pero no está obligada a retener a un empleado cuyos comportamientos le impiden cumplir con sus obligaciones laborales. Si la discapacidad no es la causa directa de la conducta, el empleado debe cumplir con el mismo estándar que los demás empleados. Por ejemplo, la ceguera no tiene nada que ver con el comportamiento agresivo, por lo que un supervisor que excusó la conducta agresiva de un empleado ciego estaría actuando de forma poco ética.
de Desarrollo
La Organización Internacional del Trabajo ha preparado un conjunto de directrices para el tratamiento de los empleados discapacitados. De acuerdo con las pautas, las empresas deben abordar este problema de manera estratégica mediante el reclutamiento activo de empleados con discapacidad y la creación de una política en toda la empresa para garantizar la igualdad de trato. En las empresas con una fuerza laboral sindicalizada, la política debe redactarse en colaboración con los representantes sindicales. La compañía también debe desarrollar un programa para hacer coincidir a los solicitantes discapacitados con trabajos específicos en función de sus habilidades.
