Comunicarse con la persona que lo acusó de abuso puede ayudar a resolver sus diferencias.
En cada entorno de trabajo, es posible que se produzca una directiva de trabajo concisa ocasional, un comentario condescendiente o una declaración inapropiada. Dependiendo de la cultura del lugar de trabajo, el tamaño de la organización y la relación entre los empleados, algunos comentarios pueden interpretarse como abusivos. Si alguna vez te acusan de abuso en el lugar de trabajo, debes escuchar cómo tus compañeros de trabajo ven tus habilidades de relación interpersonal y observar de manera introspectiva cómo interactúas con tus compañeros de trabajo.
Resumen
La ley que se aproxima a la línea de abuso en el lugar de trabajo, pero nunca la define realmente, incluye el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohíbe el acoso ilegal. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos hace cumplir el Título VII; Sin embargo, la EEOC no define "abuso". Algunas personas consideran el acoso como una forma de abuso, pero es un término subjetivo. Si lo acusan de ser abusivo, es posible que no se convierta en un problema de la EEOC, pero es bueno ahora lo que la EEOC considera acoso, ya que los dos a menudo se usan indistintamente.
Subjetividad
En el contexto del acoso ilegal en el lugar de trabajo, la EEOC solo dice que el acoso se convierte en ilegal cuando una "persona razonable" cree que ha sido intimidada, tratada de manera hostil o maltratada. Según la EEOC, ese estándar varía, pero a menudo involucra el tipo de conducta que afecta el bienestar psicológico de una persona razonable.
Relaciones interpersonales
Un choque de personalidades podría hacer que un empleado crea que usted está siendo abusivo. Cuando alguien lo acusa de abuso en el lugar de trabajo, intente comprender por qué el empleado puede hacer estas acusaciones. No agregue los comentarios del lugar de trabajo a las diferencias de personalidad o los diferentes estilos de trabajo. Usted podría soportar la carga de la prueba para justificar sus acciones. Además, una mera diferencia de personalidad no es el camino para resolver las quejas sobre el abuso. Si te acusan de ser abusivo en el trabajo, es mejor para ti ver la forma en que mantienes las relaciones interpersonales. Su empleador puede ver sus acciones como una posible responsabilidad y, en consecuencia, su trabajo puede estar en la línea por algo que podría resolver fácilmente a través de la comunicación. Su primer paso es solicitar una aclaración de lo que el acusador quiere decir con comentarios o comportamientos abusivos.
Mediación
La mediación con la ayuda de una parte imparcial a menudo ayuda a dos empleados a resolver conflictos. Si su líder de recursos humanos se acerca a usted, programe una reunión privada para discutir las quejas del acusador. Solicite casos específicos en los que su acusador declare que usted ha sido abusivo y obtenga información concreta sobre cada acusación. Mira la información tan objetivamente como puedas. Abstenerse de discutir la queja del acusador con sus compañeros en el trabajo; Si necesita otra perspectiva, pídale a alguien con quien no trabaje que lo ayude a ver las cosas desde el punto de vista del acusador.
Soluciones
Eventualmente, usted, el acusador y el miembro del personal de RH deberán discutir las acusaciones. Debes ir a la reunión con soluciones. No digas: "Bueno, esa es mi personalidad" para justificar tus comentarios o acciones. Escucha a HR y al acusador. Pregúntese si podría haber redactado una directiva de trabajo diferente. Por otro lado, si cree que el acusador es demasiado sensible, explique su posición y pídale que vea las cosas desde su perspectiva. La comunicación es clave para resolver las diferencias laborales. Incluso si la reunión no resulta en una solución, debe terminar con una comprensión de lo que se necesita para modificar los comportamientos e interacciones con los compañeros de trabajo en función de opiniones y percepciones diversas.
