Los empleados tienen derecho a presentar cargos por discriminación racial incluso si los recursos humanos investigan sus reclamos.
Las leyes de empleo protegen a los trabajadores del trato injusto o parcial, incluida la discriminación racial, en el lugar de trabajo. Recursos humanos considera que los empleadores cumplen con estas leyes. El Departamento de Recursos Humanos establece políticas de cumplimiento, lleva a cabo investigaciones internas cuando los empleados presentan reclamos de discriminación racial y capacita al personal sobre cómo evitar que ocurran palabras y conductas discriminatorias.
Ley Federal
La ley federal prohíbe la discriminación en el lugar de trabajo por motivos de raza, origen étnico, origen nacional, género, religión, edad, discapacidad y antecedentes genéticos. La ley también prohíbe castigar o despedir a los empleados por presentar reclamaciones por discriminación. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU. Hace cumplir la ley conforme al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y cubre a los empleadores con 15 o más trabajadores. La agencia revisa las quejas de los empleados e investiga a los que se cree tienen mérito. La EEOC aboga por la resolución de reclamos a través del arbitraje antes de ir a la corte. Las multas por violaciones pueden ser costosas para los empleadores en multas y honorarios legales, por lo que los profesionales de recursos humanos deben entender la ley para asegurarse de que los lugares de trabajo cumplan.
Políticas de trabajo
HR aplica la ley a través de políticas antidiscriminatorias, que se distribuyen al personal en los manuales de los empleados y en las intranets. Las políticas describen las sanciones para los infractores y los procedimientos de presentación de quejas. Algunas políticas son declaraciones de tolerancia cero, lo que significa que un empleador no tolerará ningún tipo de comportamiento racista o discriminatorio bajo ninguna circunstancia. Sin embargo, las políticas de tolerancia cero pueden ser difíciles de hacer cumplir. En una entrevista de 1999 para un artículo de la revista "Workforce", "Cero Tolerancia para que funcione", David Ulrich, profesor de negocios de la Universidad de Michigan, dijo que crear una política de tolerancia cero fue fácil, pero que su cumplimiento es el desafío para Recursos Humanos.
Investigación de RRHH
Los gerentes de recursos humanos que no hacen un seguimiento de las quejas de discriminación racial con una investigación interna ponen a los empleadores en riesgo de juicios. Una investigación requiere que RH entreviste al acusador y al acusado, y a cualquier testigo del presunto comportamiento. Una investigación exhaustiva descubre lo que se dijo o hizo, cuándo ocurrió y quién estuvo presente. Recursos humanos recopila evidencia de correos electrónicos, horarios de trabajo, notas de reuniones y tarjetas de tiempo, entre otras fuentes. Cada fase de la investigación está documentada y toda la información se mantiene confidencial. HR decide qué acción disciplinaria tomar si el comportamiento de la parte acusada demuestra ser racialmente motivado.
La formación del personal
Recursos humanos capacita a gerentes, supervisores y empleados para comprender la ley y los procedimientos internos y de quejas de la EEOC. Recursos humanos ofrece, y en ocasiones requiere, personal para someterse a entrenamiento de sensibilidad. Los participantes examinan su comportamiento hacia las personas que creen que son diferentes o inferiores y, por lo tanto, no merecen respeto. El propósito de la capacitación es eliminar el comportamiento discriminatorio para crear un ambiente de trabajo conciliatorio y reducir el riesgo de reclamaciones. La EEOC aboga por capacitar al personal, pero también quiere que RH haga cumplir la ley y responsabilice a los delincuentes.
Asociación EEOC
La EEOC aconseja a los gerentes de recursos humanos que promuevan el respeto mutuo entre los trabajadores y la inclusión a través de líneas raciales y étnicas. La agencia alienta a Recursos Humanos a establecer pautas para tomar decisiones objetivas de empleo que no se basen en prejuicios personales o estereotipos. De acuerdo con la EEOC, las prácticas de reclutamiento, contratación y promoción deben seguir los estándares de la agencia, que exigen la diversificación y ampliación de grupos de candidatos para llenar vacantes en todos los niveles de una organización. La EEOC también sugiere que HR realice auditorías internas para garantizar que las personas de todas las razas y colores tengan las mismas ventajas en el lugar de trabajo.
