Los analistas de remuneración estudian las tendencias salariales para predecir los cambios futuros en el mercado laboral.
Muchas organizaciones tienen analistas de compensación en sus equipos de departamentos de recursos humanos. Son responsables del establecimiento de los salarios, el análisis de las tendencias de las compensaciones, la proyección de los presupuestos de sueldos y salarios y la influencia en la estructura y el cambio de las compensaciones para sostener el negocio y la industria. Como tales, juegan un papel integral en el desarrollo de una fuerza laboral productiva y segura. Las preguntas de entrevista para los trabajos de analistas de compensación abordan un amplio espectro de cuestiones, desde educación y credenciales hasta si encaja en la cultura laboral.
Educación y credenciales
Las preguntas sobre antecedentes educativos, credenciales y certificaciones son esenciales para la entrevista preliminar y probablemente durante la primera entrevista cara a cara. Estas preguntas son necesarias para determinar si los candidatos cumplen con los requisitos básicos. El reclutador o el director de recursos humanos podría preguntar: "¿Tiene un título universitario en negocios o una disciplina relacionada con el puesto, como recursos humanos?" y "¿Qué certificaciones de compensación y beneficios tiene?" Los candidatos que no posean certificaciones en el momento de la entrevista pueden expresar interés en estudiar para obtener la certificación de WorldatWork Society of Certified Professionals en uno de sus programas de compensación.
Historial de trabajo
Los analistas experimentados de compensación tendrán varios años de experiencia. experiencia con un solo empleador e industria o historial laboral variado en diferentes compañías e industrias. Dependiendo del tipo de organización que contrata a este profesional, puede ser valioso contratar a alguien con experiencias variadas frente a un analista que ha estado en la misma compañía durante muchos años. Preguntas como, "¿En qué industrias ha trabajado y cuál es la base de empleados más grande que ha respaldado?" profundizar en los antecedentes del analista de compensación y arrojar luz sobre su capacidad para trabajar en una gran organización o su preferencia por trabajar en un entorno de trabajo de pequeña empresa.
Conocimiento del trabajo
Los analistas de remuneración deben tener experiencia en la realización de encuestas salariales, construcción modelos de compensación, comprensión de los cambios en el mercado laboral y cómo afectan a la fuerza de trabajo, y cumplimiento de las leyes federales y estatales sobre salarios y horas. Un analista de compensación en las etapas iniciales de su carrera podría tener experiencia práctica limitada en estas áreas, pero debería poseer las habilidades analíticas básicas y de pensamiento crítico necesarias para participar en proyectos de salario. Preguntas como, "¿En qué tipos de proyectos de fijación de salarios ha trabajado?" y "¿Qué tan cómodo estás aplicando los escenarios de los libros de texto a los asuntos de compensación de la vida real?" son útiles para determinar el conocimiento y la aptitud de su trabajo.
Competencias profesionales
Los profesionales de la remuneración se desempeñan bien con varias competencias profesionales que requieren el uso de juicio independiente, capacidad de toma de decisiones y habilidades de comunicación escrita y verbal, según la Oficina de los EE. UU. de los datos del Manual de Perspectivas Ocupacionales de Estadísticas Laborales para Gerentes de Compensación y Beneficios. Los analistas de compensación totalmente competentes interesados en el avance profesional deberían tener algunas de las mismas cualidades que los gerentes. Por lo tanto, es útil conocer las respuestas a preguntas tales como, "¿Cómo se siente acerca de las presentaciones y los informes regulares a la alta gerencia sobre el estado de los planes de compensación y beneficios de la compañía?" y "¿Cómo describiría su capacidad para influir en los demás sobre el valor de proporcionar sueldos y salarios competitivos?"
Ajuste cultural
Una posición de analista de compensación es adecuada para el teletrabajo, pero su capacidad para interactuar con humanos el personal de recursos en el lugar de trabajo es un elemento crítico. En base a esto, las preguntas sobre la automotivación y las habilidades de relación interpersonal están en orden. Ellos determinan si ella es capaz de trabajar independientemente, pero tiene rasgos adecuados para trabajar como parte de un equipo del departamento de recursos humanos. Las respuestas a preguntas como, "¿Qué atributos traes a un entorno de trabajo orientado al equipo?" y "¿Cómo te sientes acerca de ser el único analista en el equipo que a menudo se requiere para trabajar en proyectos en solitario?" son útiles para reducir la selección de candidatos.
Información salarial 2016 para gerentes de compensación y beneficios
Los gerentes de compensación y beneficios ganaron un salario anual promedio de $ 116,240 en 2016, según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. En el extremo inferior, los gerentes de compensación y beneficios ganaron un salario percentil de $ 87,120, lo que significa que el 75 por ciento ganó más de esta cantidad. El salario percentil 75 es $ 156,050, lo que significa que el 25 por ciento gana más. En 2016, 15.800 personas fueron empleadas en los Estados Unidos como gerentes de compensación y beneficios.
