Las investigaciones en el lugar de trabajo pueden determinar su decisión de terminación.
Podría creer que uno de sus empleados actuó de manera discriminatoria hacia un colega al cometer lo que usted considera un delito de odio, pero hasta que esté seguro de que se cometió un delito, tenga cuidado al declarar la razón por la que decidió despedirlo. Las decisiones de empleo bien intencionadas, como proteger el lugar de trabajo de conductas delictivas y discriminatorias, pueden convertirse en una demanda por difamación por parte de la persona que despidió si no cometió ningún delito.
Crímenes de Odio
La diferencia entre la discriminación y los delitos de odio es que las víctimas de delitos de odio suelen sufrir lesiones físicas, daños a la propiedad o alguna otra forma de evidencia de que se cometió un delito por prejuicio contra alguien debido a su raza, religión, sexo, discapacidad u otras características. Protegido por las leyes de derechos civiles. El término "delito de odio" a menudo se usa para describir muchos tipos de actos discriminatorios que no pueden ser procesados como delitos de odio según las leyes estatales o la Ley Federal de Prevención de Crímenes de Odio de Matthew Shepard y James Byrd, Jr., que es la ley federal de delitos de odio. El presidente Barack Obama firmó en octubre 2009. Antes de despedir a alguien por cometer un crimen de odio, asegúrese de tener evidencia irrefutable de que el crimen realmente fue cometido.
Decisiones de empleo a voluntad
Bajo la doctrina de empleo a voluntad, un empleador puede terminar la relación laboral en cualquier momento, por cualquier motivo o sin motivo, con o sin previo aviso. Eso significa que no necesita una razón para despedir a un empleado, y es perfectamente legal no tener una razón. Las excepciones a la doctrina hacen que sea ilegal despedir a alguien que tenga un acuerdo laboral o un miembro de un sindicato laboral que esté cubierto por un acuerdo de negociación colectiva. Pero si un empleado con un contrato comete un delito de odio, seguramente encontrará en el acuerdo una cláusula de terminación de emergencia que lo protegerá de las demandas por incumplimiento de contrato. Además, no puede despedir a un empleado que ejerza sus derechos según la política pública, como participar o presentar una demanda contra su empresa o presentar una reclamación de compensación para trabajadores.
Investigación del lugar de trabajo
Si bien puede despedir a alguien sin motivo, es una buena práctica comercial basar la terminación del empleado en un hecho y no en una presunción. Por lo tanto, si se entera de que un empleado se ha comportado de manera discriminatoria en el trabajo o se ha involucrado en una acción criminal que se opone a los principios comerciales de su organización o viola la política de la empresa, obtenga información sobre las circunstancias a través de una investigación en el lugar de trabajo. De manera importante y debido a la naturaleza criminal de los delitos de odio, comuníquese con su agencia local de cumplimiento de la ley para obtener ayuda al iniciar una investigación en el lugar de trabajo. Además, informe a los asesores legales de su empresa y siga sus instrucciones durante la investigación. Utilice su misión de investigación para respaldar la terminación y recopilar documentación que demuestre que su decisión de empleo está justificada. Mantenga sus notas de investigación confidenciales y separadas de los registros de personal del empleado y discuta el asunto según sea necesario, como con el abogado de su compañía.
Orientación EEOC
La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos hace cumplir las leyes federales de empleo, como el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades y la Ley de No Discriminación de Información Genética. La EEOC recomienda encarecidamente que los empleadores actúen con rapidez para investigar y resolver los problemas de empleo antes de transformarse en un litigio costoso. Si bien su acción para rescindir a alguien que viola los derechos civiles de otro empleado puede ser loable, verifique los recursos de la EEOC y los materiales de orientación técnica para obtener información sobre la responsabilidad de su empresa por las acciones de los empleados y los supervisores. Si no está familiarizado con las leyes que aplica la EEOC, comuníquese con su oficina local de la EEOC y hable con un oficial de admisión, investigador o mediador.
Lugar de trabajo seguro
El tema general de la seguridad en el lugar de trabajo es que los empleadores tienen la obligación de hacer lo que sea necesario para proteger a sus empleados. Si esto significa despedir a alguien que representa una amenaza para los trabajadores, incluso sobre la base de la presunción de que el empleado es culpable de cometer un delito de odio, considere su posible responsabilidad si no cumple con la terminación. Además de posiblemente poner a otros empleados en el camino del peligro, podría estar costándole dinero a su empresa en función de la baja moral de los empleados y la falta de confianza de los empleados en el liderazgo.
